ESMAEL DELAGOSTINO | Antes de Demitir: Você Fez o Seu Papel?

Como salvar um funcionário improdutivo em 90 dias e, se não der, decidir com a consciência limpa

Toda empresa já viveu esta cena: um colaborador que não entrega o esperado, um gestor frustrado e a decisão de demitir pairando no ar. Mas antes de assinar o desligamento, há uma pergunta que precisa ser respondida com honestidade: o gestor fez a sua parte?

Na maioria das vezes, o funcionário improdutivo é reflexo de um gestor ausente ou vago. Antes de pensar em demitir, o líder deve responder a três questões:

• O colaborador tem clareza do que é esperado dele?

• Ele foi treinado de verdade ou jogado na fogueira?

• As entregas são acompanhadas com frequência, ou a cobrança só surge quando o problema estoura?

Se alguma resposta for “não”, o problema pode não estar no funcionário, mas na gestão. Para resolver isso, apresentamos um ciclo de 90 dias com cinco passos práticos.

Passo 1: Diagnóstico (Dia 0 a 5)

O primeiro movimento é de clareza. O gestor deve:

• listar as atividades que o colaborador deveria entregar semanalmente;

• definir o que significa “entregar bem”, com indicadores claros e mensuráveis;

• marcar uma reunião 1:1 e dar um feedback objetivo, como: “Você está abaixo do esperado em A, B e C. Nos próximos 90 dias, vou acompanhar de perto a sua evolução.”

É hora de colocar a régua na mesa. Clareza é respeito.

Passo 2: Plano de Ação Individual (Dia 5 a 10)

Em seguida, construa um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) com três pilares:

1. Comportamento: pontualidade, postura e foco.

2. Técnico: habilidades que precisam ser aprimoradas.

3. Entrega: metas semanais de produtividade.

Cada item deve conter uma ação específica, um prazo e um responsável pelo acompanhamento.

Passo 3: Treinamento (Semana 2 a 4)

Pare de esperar que o colaborador aprenda por osmose. O gestor precisa mostrar como se faz (modelo), deixar executar e corrigir (prática) e avaliar com base em resultado, não em esforço.

Um exemplo de orientação: “Aqui está o script de atendimento. Quero que use isso em 100% dos casos por X dias. Depois, vamos revisar juntos os resultados.”

Passo 4: Execução e Acompanhamento Semanal (Semana 5 a 8)

Crie um ritual semanal de 20 minutos para revisar as entregas da semana, compará-las com a meta, identificar obstáculos e corrigir a rota. Planilha de entregas, gráfico de produtividade e checklists operacionais são ferramentas valiosas nessa etapa.

Sem acompanhamento, a performance cai.

Passo 5: Avaliação Final e Decisão (Semana 9 a 12)

Ao final do ciclo, o gestor terá dados claros para responder:

• O colaborador evoluiu?

• Está acima ou abaixo da régua mínima?

• Trata-se de falta de capacidade ou de falta de atitude?

Se, mesmo com treinamento, clareza e acompanhamento, o resultado não veio, a resposta já está dada. A decisão pode ser tomada sem drama, sem culpa e com dados.

Resumo Prático: o Ciclo dos 90 Dias

1. Diagnóstico com clareza de metas.

2. Plano de desenvolvimento individual.

3. Treinamento direto e prático.

4. Acompanhamento com indicador.

5. Decisão baseada em dados.

A Consciência Limpa do Bom Líder

Seguir esse ciclo traz um benefício que vai além da produtividade: a tranquilidade de quem cumpriu o seu papel. O gestor que esclareceu expectativas, treinou, deu feedback e acompanhou os resultados não precisa carregar dúvida ou culpa. Se a demissão acontecer, ela será fruto de uma análise justa, transparente e documentada, e não de impulso ou frustração.

E, se o colaborador evoluir, a empresa ganha um profissional recuperado, mais engajado e leal. Nos dois cenários, quem vence é a organização.

No fim, o ciclo dos 90 dias responde a uma pergunta decisiva: o problema era o funcionário ou a sua gestão?